Quelques notions : Indemnité de licenciement, rupture conventionnelle, accident de travail etc

Qu’entend-on par indemnité licenciement ?

Lorsqu’un salarié est licencié, il doit recevoir sous conditions une indemnité. C’est cela que l’on appelle indemnité licenciement. Cette dernière est déterminée suivant une forme de calcul légale (exceptée s’il existe une formule plus bénéfique prévue par l’usage, la convention collective ou le contrat de travail). Cette indemnité de licenciement bénéficie également d’exonérations fiscales et sociales.

On parle également d’indemnité de licenciement lorsqu’un salarié en CDI fait l’objet d’un licenciement pour des raisons économiques ou personnelles. On parle aussi d’indemnité de licenciement lorsque intervient la dissolution de l’entreprise ou la cessation d’activité de celle-ci. Son calcul se fait sur la base de la rémunération brute que le salarié percevait avant l’annulation de son contrat. L’ancienneté du salarié doit être prise en compte lorsqu’il s’agira de calculer l’indemnité du salarié. Si le salarié perçoit son indemnité de licenciement dans les limites d’un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi), alors, cette dernière est complètement exemptée d’impôt sur le revenu.

Qu’entend-on par abandon de poste ?

On parle d’abandon de poste lorsqu’un salarié est absent de son poste sans motif légitime ou sans autorisation de la part de son employeur. Cela peut également se traduire par une absence non justifiée de la part du salarié durant un ou plusieurs jours ou par un départ anticipé et non justifié durant le temps de travail. Cette option est souvent fréquente chez les salariés qui ne souhaitent pas démissionner, car en cas de démission, ils ne perçoivent pas en principe d’allocation chômage, sauf dans les cas exceptionnels. Il est tout à fait possible que le salarié ait à dédommager son employeur à cause de son absence.

Qu’entend-on par licenciement pour inaptitude ?

On parle généralement de licenciement pour inaptitude lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à tenir son emploi. Il peut s’agir d’une inaptitude professionnelle ou d’une inaptitude non professionnelle. L’inaptitude est dite professionnelle lorsqu’elle est consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident de travail et elle est dite non professionnelle lorsqu’elle n’est pas consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, lorsque l’employé ne dispose pas des capacités pour apporter la preuve de ce qui a causé son inaptitude, lorsque l’employeur est dans l’incapacité d’avoir connaissance du caractère professionnel à la date du licenciement et lorsque l’accident du travail est survenu chez un autre employeur.

Qu’entend-on par accident de travail ?

Le terme accident du travail est employé lorsque d’un salarié est victime dans les limites de son travail, d’un accident, indépendamment de la cause. Pour que cet accident soit reconnu comme accident de travail, le salarié doit justifier certaines conditions à savoir : qu’il a été victime d’un accident fait dans les limites de son activité professionnelle, que le fait accidentel a causé l’apparition brusque d’un préjudice. Il convient de noter que l’accident du travail est un événement soudain, imprévisible. Il peut résulter d’une série d’événements ou d’un événement qui doit pouvoir être daté avec précision. Au moment où l’accident se produit, le salarié doit se trouver sous l’autorité de son employeur. Cet accident doit intervenir à l’occasion ou du fait du travail, car les faits non professionnels comme, par exemple, les cas de suicide pour des raisons personnelles ne sont pas considérés comme étant des accidents de travail.

Qu’entend-on par maladie professionnelle ?

On parle de maladie professionnelle lorsque la maladie contractée par le salarié est en lien direct avec son activité professionnelle. Par ailleurs, une maladie est dite d’origine professionnelle lorsqu’elle est inscrite dans un tableau de maladies professionnelles et attrapée dans les conditions figurantes sur ce tableau. Ce tableau désigne en général les maladies concernées, la liste illustrative des principaux travaux capables de les provoquer et le délai de prise en charge (et les délais d’exposition dans certaines conditions). Une maladie ne figurant pas dans le tableau de maladies professionnelles peut être aussi reconnue comme telle, si elle remplit certaines conditions à savoir : la maladie est directement et principalement causée par le travail quotidien du salarié (victime) et elle entraîne soit une incapacité définitive d’au moins 25%, soit le décès de la victime.

Qu’entend-on par rupture conventionnelle ?

Le terme rupture conventionnelle est utilisé lorsque l’employé et l’employeur conviennent d’un commun accord sur les conditions d’annulation du contrat de travail qui les lie. Cette rupture conventionnelle n’existe que, lorsqu’il s’agit d’un CDI (contrat de travail à durée indéterminée). Elle est exclusive de la démission ou du licenciement et aucun des deux parties ne peut l’imposer. Elle est généralement la résultante d’une convention signée entre les parties au contrat (employeur et employé). Les dispositions impératives établies par le Code du travail régissent cette convention. La rupture conventionnelle ne s’applique cependant pas aux ruptures de contrats de travail qui résultent des PSE (plans de sauvegarde de l’emploi) ou des accords collectifs de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).